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Nur Online PDF Version Artikellink per Mail Drucken Soz Nr. 03/2020 |

Schöne neue Arbeitswelt: Flexibilisierung

«Das Gold in den Köpfen» oder: Die «Subjektivierung der Arbeit»
von Thomas Goes

Die Veränderungen in der Arbeitswelt beschränken sich nicht auf die Prekarisierung der Arbeitsverhältnisse, die im ersten Teil dieser Reihe behandelt wurde. Sie ist ganz wesentlich, weil durch sie Arbeitsbedingungen und Löhnen verschlechtert und die Existenz von Lohnabhängigen massiv verunsichert wird.

Aber sie ist nur ein Teil der Umbrüche in der Arbeitswelt, die wir in den vergangenen Jahrzehnten erlebt haben.

Wenn man so will: Sie sind nur eine Seite einer Medaille. Die andere sind Arbeitsformen, bei denen die Kreativität und die Eigenverantwortung der Arbeitenden genutzt werden sollen, um effizienter zu produzieren und Dienstleistungen bereitzustellen. In der Arbeitssoziologie wird dies i.d.R. unter der vielleicht etwas befremdlich klingenden Überschrift der «Subjektivierung der Arbeit» diskutiert.
Aus Kapitalperspektive geht es darum, wie es in den späten 80er und frühen 90er Jahren ein geflügeltes Managerwort ausdrückte, an das «Gold in den Köpfen» der Beschäftigten zu kommen. «Subjektivierung» steht dabei als Signalwort dafür, dass nicht mehr in erster Linie von außen kontrolliert und Arbeitsschritte vorgegeben werden sollen, sondern der einzelne Mensch mit- und vordenken, selbst schöpferisch und eigenverantwortlich dabei sein soll, um die Ziele zu erreichen. Ziele, das ist der Haken an der Geschichte, die natürlich nicht frei gewählt sind, sondern gesetzt werden, um Profite zu sichern.
Zwischen Prekarisierung und Subjektivierung gibt es Gemeinsamkeiten, beide sollen die Flexibilität und die Effizienz in den Unternehmen steigern. Prekarisierung durch Druck und Angst, Subjektivierung durch das Zugeständnis von Eigenverantwortung und die Anreicherung der Arbeit mit interessanten, die Monotonie der Produktion unterbrechenden Tätigkeiten. Wird im Fall der Prekarisierung die drohende Existenzunsicherheit zur Peitsche, die motiviert, darf dieser Druck im Fall der «Subjektivierung» natürlich auch nicht fehlen.

Disziplinierung durch Marktdruck
Wie das geschieht, unterscheidet sich von Fall zu Fall, von Betrieb zu Betrieb – und folgt doch einem gemeinsamen Muster. Zum Teil wird einfach prekär beschäftigt, also mit Hilfe von Leiharbeit, Befristungen oder Honorar- und Werkverträgen. Im Bereich der hochqualifizierten Dienstleistungsarbeit beispielsweise häufig nur für die Dauer von Projektlaufzeiten. Im Wissenschaftsbereich ist das völlig normal geworden, aber nicht nur dort. Projektarbeit bietet Beschäftigten i.d.R. hohe Handlungs- und Ermessensspielräume – am Ende müssen sie aber liefern und sich bewährt haben, soll das nächste Projekt folgen. Und das «was» steht nie zur Debatte, das Ziel wird selbstverständlich nicht in einem demokratischen, selbstorganisierten Prozess festgelegt – aber wie die künftig gesteigerte Ausbeutung erreicht wird, darf mitbestimmt und frei gestaltet werden.
Oder: Wo es unbefristete Arbeitsverhältnisse und ein Interesse des Managements daran gibt, die Beschäftigten längerfristiger ans Unternehmen zu binden, wird Druck anders erzeugt. Beispielsweise, indem den Belegschaften permanent vorgehalten wird, was die Konkurrenz leistet und dass bei Versagen im Leistungskampf die Arbeitslosigkeit droht. Verbunden wird das nicht selten mit Indoktrinierungsstrategien. Den Belegschaften soll die Identifikation mit dem Unternehmen (Corporate Identity) und «unternehmerisches Denken» nahegelegt werden. Die KollegInnen sollen den Markt und die Kunden vor Augen haben, am besten im Herzen tragen. Gut für den Arbeiter, so die Logik, ist das, was gut ist für den Kunden ist.

Neoliberale Komplizenschaft?
Es gibt wenig Gründe zu glauben, Lohnabhängige würden sich prekäre Arbeitsverhältnisse wünschen. Das ist im Fall der «Subjektivierung» ganz anders, weil sie auch Vorteile und Freiheiten bietet. Um sich das vor Augen zu führen, muss man sich vorstellen, was das Gegenteil von Subjektivierung ist: Das ist die direkte Kontrolle durch Vorgesetzte, das sind strikte Regeln (zum Beispiel wann die Arbeitszeit anfängt und aufhört) und das sind eher stupide Formen der Arbeitsteilung. Stilisiert wäre das Gegenteil von «Subjektivierung» eben die Fremdführung. Gleitzeiten und Flexzeitkonten bieten die Möglichkeit, flexibler mit der eigenen Familien- und Freizeit umzugehen. Nicht direkt kontrolliert und belohnt/bestraft zu werden, ist durchaus angenehm. Und acht Stunden lang fünf bis zehn Arbeitshandlungen zu machen, ist eben auch kein Spaß. Meine Mutter, die Jahrzehnte in einer Autofabrik gearbeitet hat, pflegte zu sagen, sie müsste ihren Kopf am Werktor abgeben.
Die «Subjektivierung» ist durchaus im Interesse der Unternehmen. Aber es war die Gewerkschaftsbewegung, die in den 1960er und 1970er Jahren – lange vergeblich – eine «Humanisierung der Arbeit» forderte, die Arbeitstätigkeiten interessanter machen, körperliche Belastungen abbauen und die Eigenverantwortlichkeit der KollegInnen größer machen sollte. Auch der Wunsch nach Einführung von Gruppenarbeit stand ganz oben auf der Tagesordnung. Unter linken WissenschaftlerInnen und auch linken GewerkschafterInnen war damals auch die Sichtweise verbreitet, diese Humanisierung müsse gegen das Kapitalinteresse durchgesetzt werden – u.a., weil durch die Stärkung der Eigenverantwortung und der Autonomie der Arbeitenden die Macht des Kapitals eingeschränkt würde.
Diese optimistische linksgewerkschaftliche Sicht stellte sich aber als falsch heraus. Spätestens seit Anfang der 1980er Jahren begannen Manager in den deutschen Leitindustrien ganz von selbst, mit neuen Formen der Arbeitsorganisation zu experimentieren. IndustriesoziologInnen fragten damals, ob man ein Ende der Arbeitsteilung beobachten könne. Von neuen Koalitionsmögichkeiten zwischen Betriebsräten, Gewerkschaften und fortschrittlichen Teilen des Managements war nun die Rede. Die gemeinsame Geschäftsgrundlage: innovative Formen der Arbeitsorganisation, um Profite zu erhöhen, die unternehmerische Wettbewerbsfähigkeit zu sichern und Arbeitsplätze zu erhalten.
Die Formen der «Humanisierung» blieben in den Betrieben zwar beschränkt und immer auch umkämpft. Managementideologie darf also nicht für bare Münze genommen werden. Für das Kapital waren und sind entsprechende Arbeitsformen eben Mittel zum Zweck der Profitsicherung – und damit letztlich ein Weg, um die Produktivität zu steigern und die Poren des Arbeitstages eher zu schließen. In aller Regel, und das gilt für die Industriebranchen nicht weniger als für Dienstleistungsarbeit, reibt sich das mit dem Interesse der Beschäftigten an weniger Belastung und Arbeitsdruck, mehr Planungs- und ausreichenden Pausenzeiten u.ä.
Und: Die linksgewerkschaftliche Hoffnung, durch Humanisierung und Subjektivierung könne die Macht der «Arbeitgeber» eingeschränkt werden, wurde durch die Einführung indirekter Formen der Steuerung und Kontrolle hintertrieben – durch die Prekarisierung der Arbeit, in deren Folge auch flexible Randbelegschaften als Drohszenarien aufgebaut werden konnten, aber auch durch systematische Auslagerungsdrohungen und die «Vermarktlichung der Unternehmensführung», auf die ich im nächsten Artikel eingehen werde.

Das erschöpfte Selbst
«Subjektivierung der Arbeit» ist insofern durchaus ein wichtiger Teil der Neoliberalisierung, aber ein Teil, der auch auf Zustimmung «von unten» bauen konnte. Die Vorteile habe ich angedeutet, der Preis, der zu zahlen war und ist, sind Überlastungen in der Arbeit, enorme Flexibilitätsanforderungen und die Entgrenzung von Arbeit und Leben. Die Zunahme von Erschöpfungskrankheiten – hierfür steht das relativ diffuse Krankheitsbild des «Burn out» – steht in engem Zusammenhang damit. Aber auch die Veränderung der Beziehungen zwischen KollegInnen ist durchaus problematisch. Wo ein Team eigenverantwortlich ist für die zu erbringende Arbeitsleistung, wird der nette Kollege vielleicht schnell zum «Minderleister».


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