Betriebsräte: ein widersprüchliches, umkämpftes Terrain
von Andreas Buderus

Als »größte demokratische Wahlen in diesem Land« werden Betriebsratswahlen häufig bezeichnet. Millionen Beschäftigte sind noch bis zum 31.Mai aufgerufen, ihre gesetzliche Interessenvertretung zu wählen. Aber schon hier bekommt das Bild Kratzer: Heute verfügen nur noch weniger als zehn Prozent der Betriebe überhaupt über einen Betriebsrat.

Weniger als die Hälfte aller Beschäftigten wird durch einen Betriebsrat vertreten. Die Gremien existieren vor allem in größeren Unternehmen.
Dennoch gilt die »Mitbestimmung« als Beleg, dass Demokratie auch im Betrieb angekommen sei. Wer genauer hinschaut, merkt jedoch schnell: Hier gelten andere Regeln als außerhalb der Fabriktore. Während in der bürgerlichen Demokratie politisch formale Gleichheit gilt, bestimmen im Betrieb Eigentum und Direktionsrecht den Rahmen. Betriebsräte sind rechtlich eingehegt, funktional eingebunden, zur Kooperation verpflichtet. Sie sollen Konflikte regulieren, nicht eskalieren.
Was als Begrenzung erscheint, kann jedoch im konkreten Kampf zum Ausgangspunkt werden für kollektives Bewusstsein. Dort wo Beschäftigte beginnen, ihre gemeinsamen Interessen zu erkennen, auszusprechen und kollektiv durchzusetzen, verschiebt sich etwas – oft unscheinbar, aber grundlegend.
Betriebsräte sind weder bloße Instrumente der Befriedung noch Keimformen einer anderen Gesellschaft. Sie sind ein widersprüchliches und umkämpftes Terrain. Eines, auf dem sich unter anderen entscheidet, ob aus einer »Klasse an sich« eine »Klasse für sich« werden kann.

›Mitbestimmung‹: kein Geschenk
1916, mitten im Ersten Weltkrieg, begann das Kaiserreich, Gewerkschaften und Arbeiter formal anzuerkennen und einzubinden, um die Kriegsproduktion aufrechtzuerhalten. Beteiligung wurde gewährt, um Kanonenfutter für die Front zu sichern und Widerstand zu verhindern, mindestens aber zu kanalisieren.
Die Logik ist geblieben und hat bedrückende Aktualität: Wer heute auf das Arbeitssicherstellungsgesetz blickt, erkennt die Kontinuität: Zugriff auf Arbeitskraft in Krisen- und Kriegszeiten, Integration statt Selbstbestimmung.
Nach 1918 wollten die revoltierenden Arbeiter:innen mit ihren Arbeiter- und Soldatenräte nicht nur Mitbestimmung, sondern Kontrolle. Nicht nur Beteiligung, sondern gesellschaftliche Veränderung nach dem Vorbild des roten Oktober 1917 in Russland.
Nach der Niederschlagung der Rätebewegung verabschiedete die Regierung unter dem sozialdemokratischen Reichspräsidenten Friedrich Ebert mit ihrer Parlamentsmehrheit dann das Betriebsrätegesetz von 1920. Es war ein demokratischer Fortschritt – und zugleich eine Begrenzung.
Dass sich revolutionäre Arbeiter:innen mit Massenprotesten, Streiks und Demonstrationen gegen diese Begrenzung wehrten, wird oft vergessen. Am 13.Januar 1920 ließ die Regierung auf Demonstrierende schießen, darunter die streikenden Kolleg:innen von AEG, Daimler und Siemens. Es wurde die blutigste Demonstration der deutschen Geschichte, mit 42 Toten und mehr als hundert Verletzten.
Trotz allem war das Betriebsrätegesetz eines der ersten Gesetze, das die Nazis beseitigten. Denn Mitbestimmung stand im diametralen Widerspruch zum Anspruch des – auch betrieblich – durchgesetzten »Führerprinzips«.
Das Nachkriegs-Betriebsverfassungsgesetz von 1952 (1972) entsprach dann wieder in etwa dem Betriebsrätegesetz von 1920 und räumte gewisse Mitbestimmungsrechte ein, zum Beispiel bei Arbeitszeiten, Urlaubsregelungen oder Arbeitsschutz – nicht jedoch bei wirtschaftlichen Entscheidungen.

Organisation statt Konkurrenz
Kapitalistische Unternehmen sind keine demokratischen Gemeinwesen. Sie sind Organisationen zur Verwertung von Kapital. Entscheidungen folgen nicht dem Mehrheitswillen, sondern der Profitlogik. Betriebsräte können eingreifen, verzögern, abmildern – aber sie entscheiden qua Gesetz nicht über das »Was« und »Warum« der Produktion. Dem steht der Eigentumsvorbehalt (an Produktionsmitteln) von Art.14 Abs.1 Grundgesetz entgegen.
Und doch macht es einen Unterschied, ob es sie gibt. Denn dort, wo Beschäftigte vereinzelt bleiben, setzt sich das Direktionsrecht ungebremst durch. Wo es hingegen einen handlungsfähigen Betriebsrat gibt, entsteht etwas anderes: ein Ansatz von Gegenmacht. Nicht als Zustand, sondern als Prozess.
Karl Marx hat diesen Zusammenhang präzise gefasst: Das Kapital ist konzentrierte gesellschaftliche Macht. Die Arbeiter besitzen zunächst nur ihre Zahl. Doch selbst diese wird durch Konkurrenz untereinander gebrochen. Organisation im Betrieb ist der Versuch, die Konkurrenz unter den Kolleg:innen zu überwinden.
Und genau hier liegt die eigentliche Bedeutung betrieblicher Kämpfe. Beschäftigte machen die Erfahrung, dass ihre Probleme nicht individuelle sind, sondern gemeinsame. Oder anders gesagt: Klassenbewusstsein entsteht nicht aus Einsicht, sondern aus Erfahrung.

Erfahrung – ein Beispiel
Bochum, Oktober 2004: Die Nachricht kommt von oben: tausende Stellen sollen im Opel-Werk gestrichen werden.
Betriebsrat und IG Metall reagieren zunächst im gewohnten Modus – abwartend, eingebunden, verhandelnd. Doch dann passiert etwas anderes. Noch am selben Abend treten tausende Kolleg:innen in den Streik. Nicht geplant im offiziellen Sinne – aber vorbereitet durch Erfahrung. Denn im Werk existiert seit Jahren eine oppositionelle Struktur: die GoG, die »Gruppe oppositioneller Gewerkschafter«. Sie kandidierte zu Betriebsratswahlen, widersprach der eigenen Gewerkschaft, organisierteAuseinandersetzung auch im Betriebsrat.
Als der Konflikt eskaliert, greift diese Erfahrung: Der Streik breitet sich aus, das Werk wird besetzt, die Autoproduktion gerät europaweit ins Stocken. Einen Moment lang zeigt sich, was möglich ist.
Doch parallel setzt eine andere Bewegung ein: die Rückführung in die bekannten Bahnen, Verhandlungen, Sozialtarifvertrag, Abstimmung. Die Entscheidung wird individualisiert: weiterkämpfen oder absichern. Am Ende gewinnt die Logik der Befriedung, der Streik wird beendet. Zehn Jahre später wird das Werk geschlossen.
Und doch bleibt etwas zurück: die Erfahrung, dass eine Belegschaft handeln, das Kräfteverhältnis – wenn auch nur für den Moment –verschieben kann.

Die Rolle der Betriebsversammlungen
Ein wichtiges Terrain zur Organisation von Gegenwehr sind die Betriebsversammlungen. Vier im Jahr sind verpflichtend, sagt das Gesetz. Während der Arbeitszeit. Ohne Zeitbegrenzung. Bezahlt vom Arbeitgeber. Alle können sprechen. Über alles, was die Kolleg:innen direkt betrifft – auch über den Betrieb hinaus. Auch über gesellschaftliche Fragen, über Politik. Ein Raum kollektiver Öffentlichkeit – mitten im Betrieb.
Und doch wird dieser Raum oft gar nicht genutzt. Viele Betriebsräte führen (gesetzwidrig!) maximal eine Versammlung im Jahr durch, ritualisiert, konfliktarm. Information statt Diskussion. Gerne kurz vor Weihnachten… Es ist eine stille Form der Entwaffnung, die von Gewerkschaften nur selten in Frage gestellt wird. Dabei liegt gerade hier eine der wenigen verbliebenen Möglichkeiten, betriebliche Demokratie mit Leben zu füllen.
Dass selbst diese begrenzten Möglichkeiten vielen Unternehmen zu viel sind, zeigt ein Blick auf die Gegenwart. Union-Busting, Einschüchterung, manipulierte Wahlen – all das ist längst Alltag. Über besonders gravierende Fälle, wie jüngst bei Siemens Energy in Erlangen, berichtet die SoZ immer wieder. Sie zeigen, wie offen inzwischen gegen selbst minimale Formen kollektiver Interessenvertretung vorgegangen wird.